Radnom vrijeme i pripravnost kod obavljanja poslova

Napominjemo kako je odredbom članka 60. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine“ broj 93/14, nastavno: ZOR) propisano da je radno vrijeme vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. Dakle, dok god radnik obavlja određene poslove za poslodavca, to razdoblje mu se uračunava u radno vrijeme, neovisno o činjenici što se poslovi obavljaju na različitim lokacijama. Osim toga, i u slučaju kada je radnik spreman obaviti svoj posao po uputama i na mjestu koje je odredio poslodavac, ali još uvijek ne obavlja svoj posao, radi se o vremenskom razdoblju koje ulazi u radno vrijeme radnika.

S druge strane, sukladno odredbi članka 60. stavka 2. ZOR-a, radnim vremenom se ne smatra vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. U tom slučaju vrijeme čekanja poziva poslodavca nije radno vrijeme, ali nakon poziva poslodavca, sve vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove, neovisno o tome da li je to na mjestu kojeg je odredio poslodavac ili mjestu koje je odabrao radnik smatra se radnim vremenom. Napominjemo da se pripravnost može koristiti jedino pod uvjetom da je prethodno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom utvrđeno vrijeme pripravnosti i visina naknade za istu.

Puno radno vrijeme radnika ne smije iznositi više od četrdeset sati tjedno, a ukoliko je radnik radio duže od ugovorenog radnog vremena riječ je o prekovremenom radu za koji radnik ima pravo na povećanu plaću. Prekovremeni rad može se koristiti samo u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, kada je radnik na zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog radnog vremena. Iz navedene odredbe proizlazi kako poslodavac prekovremeni rad može koristiti samo u iznimnim i nepredvidivim situacijama koje nije mogao izbjeći, poput primjerice naglog povećanja opsega poslova s kratkim rokovima izvršenja. S druge strane, institut prekovremenog rada ne bi smio biti institut kojim se poslodavac svakodnevno koristi kako bi u svojem poslovanju nadoknadio nedostatak radne snage.